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domingo, 25 de diciembre de 2011

ESCUELA NEO-HUMANO-RELACIONISTA


Escuela Neo-Humano-Relacionista

Esta escuela de la Administración considera aspectos de las  escuelas  humano-relacionista y del estructuralismo. 

Su aporte consiste en la actualización de las diversas teorías de las relaciones humanas dentro de la empresa, toma elementos del estructuralismo, tales como la relación entre organización productiva y ambiente social. 

La cuestión más importante de este enfoque se encuentra en el desarrollo de técnicas y procedimientos más sofisticados para el control de las relaciones humanas que se producen dentro de las organizaciones. Lo que busca este enfoque es alimentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo. Los representantes de esta escuela presentan discusiones sobre elementos de la Administración, como planear, organizar, dirigir y controlar las operaciones de la empresa. 

Características principales del neo-humano relacionismo: 

  1. Actualiza conceptos del neo-humano relacionismo.
  2. Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.
  3. Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza de trabajo.
  4. Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
  5. Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
  6. Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa. 

Peter Drucker

Economista, consultor de Administración: sus principales libros son: El ejecutivo eficaz, La nueva sociedad y La gerencia de empresas. 

En el ejecutivo eficaz atiende principalmente a la efectividad y lo que puede aprenderse de la misma. Analiza las cualidades de los ejecutivos, encontrando rasgos comunes en los que son eficientes, pero grandes diferencias entre éstos y los ineficientes. 

Peter Drucker en su libro La gerencia de empresas estudia el papel de la gerencia, la actividad del gerente y su trabajo, analizando las operaciones básicas del gerente de la siguiente firma: 

a)      Planeación: fija objetivos.

b)      Organización: analiza las actividades, las decisiones  y sus relaciones.

c)      Dirección: motiva y comunica.

d)     Control: realiza la tarea de medición, finalmente prepara a la gente.


Planeación. Es el  acto de fijar el curso de la acción a seguir, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de números necesarios para ello.


Organización. Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.


Dirección. Es el logro de la realización efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan las órdenes emitidas.


Control. Es la recolección sistemática de datos para conocer la realización de los planes.


Drucker resalta el término “objetivos” que sirve de base para empezar a hablar de la Administración por objetivos. (APO) 

Establece las siguientes actividades de los gerentes:


  1. Establecimiento de objetivos.
  2. Organización.
  3. Motivación y control.
  4. Desarrollo de personal. 

Douglas McGregor

Psicólogo industrial de origen americano, se desarrolló en la docencia y la investigación. Estudió en Harvard, llegando a dar clases ahí mismo y en el Instituto Tecnológico de Massachusetts, dando cátedra de Psicología Industrial. Publicó El lado humano de la empresa, El administrador profesional y Mando y Motivación, mismos que sirven de base a las actuales técnicas de Administración enfocadas hacia la dirección. 

Aportaciones 

  1. Libro: El lado humano de la empresa, Mando y motivación.
  2. Aportó las teorías X y Y.
  3. Sentó las bases para nuevas teorías de Administración.
  4. Precursor de la Administración por objetivos y desarrollo organizacional. 

Puntos principales de la teoría X 

  1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
  2. Debido a la tendencia humana de rehuir al trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la organización.
  3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. 

Puntos principales de la teoría Y  

  1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso
  2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa. El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos en cuya realización se compromete.
  3. Se obliga a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
  4. El ser humano ordinario se habitúa, en las circunstancias, no sólo a aceptar sino también a buscar nuevas responsabilidades.
  5. La habilidad de desarrollar la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, son características de grandes sectores de la población.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas en parte.  

William Ouchi

Autor del libro teoría Z, en el cual analiza el funcionamiento de las empresas japonesas.


Menciona que los trabajadores de dichas empresas, entre otras cosas, poseen empleos de por vida. 

Aunque el empleo de por vida es el ideal de los trabajadores y el objetivo de los empresarios, no es algo universal en el Japón. No todas las empresas pueden crear la estabilidad necesaria para estar en posición de ofrecer un trabajo vitalicio. 

Los japoneses planean su vida, de tal manera que desde pequeños tienen una férrea competencia, ya que sus padres procuran inscribirlos en las mejores escuelas elementales, dado que ello significa que pasen con mucha probabilidad a realizar estudios medios en prestigiados planteles y en consecuencia a Universidad con alto prestigio como la universidad de Tokio; todo ello con el objetivo de lograr un empleo en alguna empresa importante. 

Son precisamente las empresas importantes las que pueden otorgar el empleo de por vida, aunque las promociones o ascensos tardaran años, y esto debido a que el empleado es entrenado para poder ocupar todos los puestos en su nivel y poder afrontar cualquier situación que se demande, aunque el titular del puesto se encuentre ausente. 

Trabajar en una empresa importante, significa un alto honor y prestigio para el empleado, mismo que pondrá todo su esfuerzo para que su empresa salga adelante, y al mismo tiempo la empresa dará todo de si para mantener al empleado y compensarlo de una manera óptima. 

Ouchi plantea como pueden las empresas hacer frente al desafío japonés y establece los siguientes pasos: 

  1. Comprender la organización Z y el papel que usted desempeña. Para empezar, pida a cada uno delos directivos implicados que lean un poco y se familiaricen con las ideas de la teoría Z.
  2. Analizar la filosofía de su compañía. El enunciado de los objetivos de su empresa, su filosofía confiere al individuo el sentido de los valores con los cuales debe trabajar y conforme a los cuales debe vivir.
  3. Definir la filosofía de dirección deseada e involucrar al líder de la compañía. Una vez que hayan quedado totalmente aclaradas las prácticas que prevalecen en la empresa, por lo general sale a la luz cuál cede las creencias actuales es inadecuada, cuáles están reñidas con otras prácticas y dónde se encuentran las omisiones.
  4. Poner en práctica la filosofía creando tanto estructuras como incentivos. En cierto sentido, el sistema formal, que determina quién debe rendir cuentas, a quién sirve, esto para cubrir los errores ocasionales en información y cooperación.
  5. Desarrollar habilidades para las relaciones humanas. La habilidad que se requiere para tratar a los clientes, e incluso a la familia, es lo que la gente debe aprender para aplicarla a colegas y compañeros de trabajo.
  6. Evaluar su propio rendimiento y los resultados del sistema. Siempre es difícil convencer a los directores de la unidad del método científico.
  7. Involucrar al sindicato. En algún momento de preferencia antes que se discutan cambios significativos en las condiciones de trabajo.
  8. Cómo hacer que el empleo se vuelva más estable. La estabilidad del empleo es, en parte, uno de los resultados directivos de la política.
  9. Tomar decisiones empleando un proceso lento de evaluación y promoción. El movimiento es relativo. Las jóvenes generaciones son impacientes. Aunque estos dos aforismos se mantienen constantes, es de vital importancia aminorara el proceso de evaluación y promoción con el objetivo de que los empleados tomen conciencia de la importancia que tiene el rendimiento a largo plazo.
  10. Ampliar los horizontes profesionales. En los últimos años, a medida que se ha vuelto más evidente que la economía de EU ha entrado en una etapa de recesión, la investigación se ha centrado en el ejecutivo profesional de mando medio, de edad madura, que tiene pocas posibilidades de seguir progresando.
  11. Prepararse para aplicar la teoría en el primer nivel. Hasta ahora, todas las etapas para poner en práctica el sistema se han cerrado en los empleados, profesionales y directivos.
  12. Buscar lugares precisos donde poner en práctica la participación. Si ha sido posible lograr que haya recompensas equitativas, estabilidad del empleo y coordinación interdivisional, entonces el compromiso y la productividad de los empleados por horas  ya habrán empezado a ser mayores.
  13. Permitir el desarrollo de relaciones integralistas. Las relaciones “integralistas” son más una consecuencia que una causa de la integración de organización.
Ouchi concluye que las etapas mencionadas, sirvan como guía no como una receta mágica que solucione todo lo referente al desarrollo de la dirección. 

Abraham Maslow (1908-1970)[1]

En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia:

1.       La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias psicológicas que responden a las que llamamos necesidades básicas, es decir, relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc.

2.      Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el.

3.      En 3er lugar el hombre requiere relaciones sociales (amor de y para los demás). Aquí coloca las necesidades sociales o de estima.

4.      En 4to lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si mismo; a esta la denomino necesidad de autoestima.

5.      Por último, el hombre requiere trascender su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealización.

Análisis critico de Maslow. 

Se han tomado en cuenta solo generalidades, haciendo a un lado las excepciones.

·         La satisfacción de estas necesidades no se distingue diáfanamente, sino que se mezclan, se confunden en complejas formas de satisfacción, moldeadas en gran parte por la sociedad.   

a) En diversos individuos;

b) en diversas edades. 

·         No siempre las necesidades operan a nivel consiente, sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente (en psicología patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio).

·         Un concepto básico para Maslow es el de “prepotencia” (establece la jerarquía de un modo que las necesidades no motivan sino hasta las anteriores han sido satisfechas lo cual no ha sido probado lo suficiente a nivel científico).

·         No presenta definiciones operacionales de necesidades (manipulaciones para obtener necesidades).

Chris Argyris[2]

En Personality and Organization, publicado en 1967, sostiene que “el hombre ha sido educado en occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen. Hay, por lo tanto, un desajuste en el comportamiento humano”. 

McCleland

En 1962, este autor mencionaba que el desarrollo de los países industrializados se debía a factores culturales, como la ética protestante, agregando que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales; además sostenía que hay tres tipos de factores: el de realización, el de afiliación y, por último, el poder.
1.      Realización o logro (la persona desea lograr su metas aunque lo rechace el grupo)

2.      Afiliación. Están más interesados en establecer contactos cálidos

3.      Deseo de poder. Las personas tratan de influir sobre los demás.



Además realizó  las siguientes observaciones:


Los factores geográficos o naturales son secundarios; lo importante es la motivación de logro. 

El factor logro es el centro de desarrollo económico de un país, lo cual puede intensificarse por la influencia de los padres 

Para investigar qué factos predomina pide relatar historias que luego interpreta (por ello tiene el subjetivismo de todas las técnicas proyectivas de psicología). 

El desarrollo económico de EU se debe a la motivación de logro que desea para los subdesarrollados. 

Logro y afiliación son opuestos. Para funcionarios públicos deben ir unidos.



[1] Hernández y Rodríguez, Sergio, Introducción a la administración, ed. McGraw Hil, México2003 pp 192-193
[2] Op. Cit. Pag. 193

1 comentario:

dulces dijo...

este blogger es lo máximo
lo amo (besos)