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sábado, 22 de octubre de 2011

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO 
Una vez que tenemos la requisición de personal, iniciamos la búsqueda del candidato que cubrirá la vacante, así pues, podemos mencionar que el reclutamiento consiste en buscar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes que se presenten.                                                                                                                    
 Proceso de reclutamiento 
El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento en si consiste en buscar e interesar a las personas que cuenten con las especificaciones del puesto para que se presenten a nuestra empresa con la intención de presentarse a nuestro proceso de selección y tener la posibilidad de cubrir el puesto vacante. 
Primeramente el reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de Recursos Humanos o a petición de la Dirección.  El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características que debe poseer la persona que lo desempeñe.  Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que haya solicitado el nuevo empleado.

La primera tarea de un reclutador es buscar lugares de abastecimiento de personal, para ello se auxiliará con el análisis de la descripción del puesto para poder elegir la fuente de reclutamiento más adecuada. 
Fuentes de reclutamiento.
Son los lugares a los que puedo acudir para solicitar personal capacitado. 
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento de personal y son internas y externas. 
  • Fuentes Internas:
Son las primeras a las que se acude, debido a que son las más cercanas, se encuentran dentro de la organización, además de ser las más económicas; entre ellas tenemos:
Inventario de Recursos Humano
Dentro de la empresa, siempre hay personas que pueden o desean ser promovidas, debido a su buen desempeño en el trabajo.
Cartera de Candidatos 
El trabajo pasado puede servir, dado que con ello se ha podido integrar un archivo de candidatos aptos pero que no fueron seleccionados, puesto que algunos candidatos pudieron haber llegado en forma espontánea dejándonos sus curricula y solicitudes llenadas o bien en anteriores procesos de reclutamiento, pero lo importante aquí, es que poseamos sus datos personales (dirección, teléfono, etc.) y es posible establecer comunicación con ellos. 
Conocidos y/o familiares de nuestros empleados 
Los familiares o conocidos de los empleados que trabajan para la empresa, pueden ser recomendados y tomados en cuenta para nuestro objetivo. 
     Ventajas: 
1.    Constituyen una motivación para el trabajador (promovido o que recomiende), ya que él percibe que es tomado en cuenta.
2.    Contribuyen (los empleados promovidos) a mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y hacia la Dirección.
3.    Su costo es mínimo.

Desventajas: 
* Se despiertan las envidias de los trabajadores rezagados contra la empresa y contra algunos compañeros.
* Solucionan  un problema pero tal vez propicien el surgimiento de otro.
* Privan a la empresa de nuevos empleados que traen ideas nuevas. 
  • Fuentes  Externas
Son aquellas que se encuentran fuera de la empresa, las más importantes son:

a).-Escuelas. Universidades y tecnológicos a nivel profesional, escuelas técnicas a nivel medio (vocacionales,  Colegio de Bachilleres, Conalep etc.) y escuelas comerciales.Suelen ser fuentes de abastecimiento de personal calificado como: secretarias, auxiliares de Recursos Humanos, dibujantes,  etc.

b).-Otras Empresas. Podemos establecer relación con otras empresas para intercambiar personal, sobre todo aquellos candidatos que no pudimos contratar aunque llenaron los requisitos.
  C.-Agencias de empleo, Bolsa de trabajo de Instituciones y ferias de empleo.
Ventajas 
1.    Los nuevos empleados traen a la empresa nuevas ideas, otras técnicas, que pueden enriquecer nuestros métodos de trabajo.
2.    Si se contratan empleados con experiencia y bien preparados pueden reducirse los costos de capacitación. 
Desventajas 
1.    Su costo es alto.
2.    Impiden que el personal de la empresa sea promovido. 
Con el fin de evaluar cada fuente se preguntará a cada candidato como se enteró de la vacante. El resultado arrojará informes sobre la efectividad de las diferentes fuentes y cuales son las mejores para usarlas en el futuro.

Medios de reclutamiento. 
Son los instrumentos de comunicación que acostumbramos a usar para contactar a los solicitantes y, a su vez, para que ellos se pongan en comunicación con nosotros y así acudan a la empresa. 
Los medios de reclutamiento más utilizados por las empresas en nuestro país son: 
1.    Anuncios en periódicos y revistas especializadas. 
2.    Solicitar personal por carta a universidades, institutos tecnológicos, escuelas técnicas y escuelas comerciales. 
3.    Colocar anuncios en el exterior de la empresa.
     Colocar anuncios en los tableros de avisos dentro de la empresa.

El reclutador utiliza para hacer su trabajo el correo electrónico o normal, el fax, y el teléfono. Este último  le permite una rápida comunicación tanto para solicitar personal, para complementar datos de los solicitantes, para hacer aclaraciones o bien para retroalimentar a sus fuentes de abastecimiento. 
Anuncios en periódicos[1] 
El anuncio en periódicos en medio más del reclutamiento, sin embargo, dada su importancia y repercusión pública será tratado por separado. 
Partes indispensables que debe contener un anuncio.
  • Definición de la empresa. A menudo las empresas publican con su nombre y logotipo. A veces por razones de confidencialidad o al estar trabajando con una consultora o agencia. Sin embargo se deberá definir con la mayor precisión posible el tipo de empresa, sin incluir detalles que identifiquen a la empresa. Ej. Empresa metalmecánica líder en el mercado, empresa de alimentos en expansión, etc.
  • Descripción del puesto. Nombre y contenido del puesto, cuando a así se amerite, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio lejano, frecuencia de viajes y cualquier otro dato relevante.
  • Requisitos del puesto, excluyentes y no excluyentes. La persona que lee el anuncio debe conocer sin ningún lugar a dudas aquellos aspectos del perfil sin los cuales no será tenido en cuenta.
  • Competencias dominantes. Por ejemplo: don de mando, manejo de paquetería en PCs, idiomas, etc.
  • Ofrecimientos. Ejemplos: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda, beneficios o prestaciones, ambiente de trabajo, etc.
·         Indicaciones finales. A donde escribir o donde presentarse; plazo de recepción de  currículum vitae; si se requiere solicitud con fotografía etc. Señalar dirección y teléfono del lugar de recepción. Indicar e-mail y fax en caso de recibir postulaciones por ese medio.                                                                   
                                                                       El anuncio: partes indispensables
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Definir la organización que plantea la búsqueda.





Describir el puesto


Requisitos excluyentes y no

excluyentes


Competencias dominantes




Ofrecimientos





Información sobre como postularse

SUMARIO

El objetivo del reclutamiento es buscar y atraer hacia nuestra organización personal bien preparado y con experiencia.

Para cumplir con su trabajo el reclutador primero busca y selecciona las mejores fuentes de reclutamientos y coloca en diferentes medios sus peticiones de personal: en el periódico, carteles fuera de la empresa, circulares etc.


[1] Alles, Martha Alicia. Selección por Competencias. Ed. Granica, Buenos Aires Argentina, 2006 pp. 196-200.