ADMINISTRACIÓN


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martes, 25 de octubre de 2011

CURIOSIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.

Hace algunos años, leí en una obra de Peter Drucker, acerca de la  Administración Científica, que como se sabe, esta se ha desarrollado a partir de los postulados establecidos por Frederick Wislow Taylor, el gran padre de esta singular y pionera corriente de la Administración, así como de la Ingeniería Industrial.
Mucho se ha estudiado en torno al Taylorismo, la eficiencia, la optimización de las operaciones de producción, los tiempos, los movimientos, etc. Aunque, también se le ha critidado duramente cuando se han señalado la superespecialización como motivo de abuirrimiento y hastío del trabajador a su desempeño, dando origen a la escuela humano relacionista y a autores de la talla de Eltón Mayo. Sin embargo, con todo y las exigencias que acordaba el taylorismo en sus principios fundamentales, lleva a cuestiones paradógicas que por hoy solo menciona y en posteriores entradas explico con mayor detenimiento: La administración científica significó la creación de una Potencia Mundial, al ganar una guerra de las más importantes del mundo moderno y se ha aplicado sin importar la ideología política que  se haya encuentrado de moda durante la guerra fría.

Peter Drucker comentaba en su obra "El postcapitalismo", que Adolfo Hitler estaba seguro que Estados Unidos jamas podría igualar la cantidad de armamento que poseía Alemania, además de que sus dispositivos ópticos no tenían la calidad suficiente para poder enfrentar la precisón con la que eran fabricados los aparatos ópticos alemanes.

Hitler tenía razón, sin embargo, Estados Unidos realizó un enorme esfuerzo para aplicar las técnicas mostradas por Taylor y pudo garantizar una enorme producción y lograr la calidad que no tenía. Por ello Drucker menciona que gracias a la Administración Científica, Estados Unidos pudo llegar a ser la potencia mundial una vez finalizada la Segunda Guerra Mundial.

Por otra parte, mucho se criticado al Taylorismo como base de un capitalismo despiadado, según aseguran las personas que comulgan con la izquierda, pero para su gran sorpresa, se tiene evidencias de Lennin, puso enpráctica las ideas de Taylor, para el desarrollo de la ex Unión Sovietica. Situación que jamás habrian imaginado las personas ligadas a la izquierda. Asi pues, la aplicación de las ideas del tan criticado Taylor,  ayudaron a lograr la transformación del Estado Sovietico en una potencia mundial.

sábado, 22 de octubre de 2011

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO 
Una vez que tenemos la requisición de personal, iniciamos la búsqueda del candidato que cubrirá la vacante, así pues, podemos mencionar que el reclutamiento consiste en buscar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes que se presenten.                                                                                                                    
 Proceso de reclutamiento 
El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento en si consiste en buscar e interesar a las personas que cuenten con las especificaciones del puesto para que se presenten a nuestra empresa con la intención de presentarse a nuestro proceso de selección y tener la posibilidad de cubrir el puesto vacante. 
Primeramente el reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de Recursos Humanos o a petición de la Dirección.  El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características que debe poseer la persona que lo desempeñe.  Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que haya solicitado el nuevo empleado.

La primera tarea de un reclutador es buscar lugares de abastecimiento de personal, para ello se auxiliará con el análisis de la descripción del puesto para poder elegir la fuente de reclutamiento más adecuada. 
Fuentes de reclutamiento.
Son los lugares a los que puedo acudir para solicitar personal capacitado. 
Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento de personal y son internas y externas. 
  • Fuentes Internas:
Son las primeras a las que se acude, debido a que son las más cercanas, se encuentran dentro de la organización, además de ser las más económicas; entre ellas tenemos:
Inventario de Recursos Humano
Dentro de la empresa, siempre hay personas que pueden o desean ser promovidas, debido a su buen desempeño en el trabajo.
Cartera de Candidatos 
El trabajo pasado puede servir, dado que con ello se ha podido integrar un archivo de candidatos aptos pero que no fueron seleccionados, puesto que algunos candidatos pudieron haber llegado en forma espontánea dejándonos sus curricula y solicitudes llenadas o bien en anteriores procesos de reclutamiento, pero lo importante aquí, es que poseamos sus datos personales (dirección, teléfono, etc.) y es posible establecer comunicación con ellos. 
Conocidos y/o familiares de nuestros empleados 
Los familiares o conocidos de los empleados que trabajan para la empresa, pueden ser recomendados y tomados en cuenta para nuestro objetivo. 
     Ventajas: 
1.    Constituyen una motivación para el trabajador (promovido o que recomiende), ya que él percibe que es tomado en cuenta.
2.    Contribuyen (los empleados promovidos) a mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y hacia la Dirección.
3.    Su costo es mínimo.

Desventajas: 
* Se despiertan las envidias de los trabajadores rezagados contra la empresa y contra algunos compañeros.
* Solucionan  un problema pero tal vez propicien el surgimiento de otro.
* Privan a la empresa de nuevos empleados que traen ideas nuevas. 
  • Fuentes  Externas
Son aquellas que se encuentran fuera de la empresa, las más importantes son:

a).-Escuelas. Universidades y tecnológicos a nivel profesional, escuelas técnicas a nivel medio (vocacionales,  Colegio de Bachilleres, Conalep etc.) y escuelas comerciales.Suelen ser fuentes de abastecimiento de personal calificado como: secretarias, auxiliares de Recursos Humanos, dibujantes,  etc.

b).-Otras Empresas. Podemos establecer relación con otras empresas para intercambiar personal, sobre todo aquellos candidatos que no pudimos contratar aunque llenaron los requisitos.
  C.-Agencias de empleo, Bolsa de trabajo de Instituciones y ferias de empleo.
Ventajas 
1.    Los nuevos empleados traen a la empresa nuevas ideas, otras técnicas, que pueden enriquecer nuestros métodos de trabajo.
2.    Si se contratan empleados con experiencia y bien preparados pueden reducirse los costos de capacitación. 
Desventajas 
1.    Su costo es alto.
2.    Impiden que el personal de la empresa sea promovido. 
Con el fin de evaluar cada fuente se preguntará a cada candidato como se enteró de la vacante. El resultado arrojará informes sobre la efectividad de las diferentes fuentes y cuales son las mejores para usarlas en el futuro.

Medios de reclutamiento. 
Son los instrumentos de comunicación que acostumbramos a usar para contactar a los solicitantes y, a su vez, para que ellos se pongan en comunicación con nosotros y así acudan a la empresa. 
Los medios de reclutamiento más utilizados por las empresas en nuestro país son: 
1.    Anuncios en periódicos y revistas especializadas. 
2.    Solicitar personal por carta a universidades, institutos tecnológicos, escuelas técnicas y escuelas comerciales. 
3.    Colocar anuncios en el exterior de la empresa.
     Colocar anuncios en los tableros de avisos dentro de la empresa.

El reclutador utiliza para hacer su trabajo el correo electrónico o normal, el fax, y el teléfono. Este último  le permite una rápida comunicación tanto para solicitar personal, para complementar datos de los solicitantes, para hacer aclaraciones o bien para retroalimentar a sus fuentes de abastecimiento. 
Anuncios en periódicos[1] 
El anuncio en periódicos en medio más del reclutamiento, sin embargo, dada su importancia y repercusión pública será tratado por separado. 
Partes indispensables que debe contener un anuncio.
  • Definición de la empresa. A menudo las empresas publican con su nombre y logotipo. A veces por razones de confidencialidad o al estar trabajando con una consultora o agencia. Sin embargo se deberá definir con la mayor precisión posible el tipo de empresa, sin incluir detalles que identifiquen a la empresa. Ej. Empresa metalmecánica líder en el mercado, empresa de alimentos en expansión, etc.
  • Descripción del puesto. Nombre y contenido del puesto, cuando a así se amerite, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio lejano, frecuencia de viajes y cualquier otro dato relevante.
  • Requisitos del puesto, excluyentes y no excluyentes. La persona que lee el anuncio debe conocer sin ningún lugar a dudas aquellos aspectos del perfil sin los cuales no será tenido en cuenta.
  • Competencias dominantes. Por ejemplo: don de mando, manejo de paquetería en PCs, idiomas, etc.
  • Ofrecimientos. Ejemplos: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda, beneficios o prestaciones, ambiente de trabajo, etc.
·         Indicaciones finales. A donde escribir o donde presentarse; plazo de recepción de  currículum vitae; si se requiere solicitud con fotografía etc. Señalar dirección y teléfono del lugar de recepción. Indicar e-mail y fax en caso de recibir postulaciones por ese medio.                                                                   
                                                                       El anuncio: partes indispensables
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Definir la organización que plantea la búsqueda.





Describir el puesto


Requisitos excluyentes y no

excluyentes


Competencias dominantes




Ofrecimientos





Información sobre como postularse

SUMARIO

El objetivo del reclutamiento es buscar y atraer hacia nuestra organización personal bien preparado y con experiencia.

Para cumplir con su trabajo el reclutador primero busca y selecciona las mejores fuentes de reclutamientos y coloca en diferentes medios sus peticiones de personal: en el periódico, carteles fuera de la empresa, circulares etc.


[1] Alles, Martha Alicia. Selección por Competencias. Ed. Granica, Buenos Aires Argentina, 2006 pp. 196-200.

miércoles, 12 de octubre de 2011

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL (EL ORIGEN)

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal, no es una disciplina que surgiera espontáneamente, históricamente surge en los tiempos de la administración Científica, de ello se desprende la aportación de Taylor a la Selección de personal.

Taylor, estableció ciertos principios que debía tomar en cuenta la empresa para el logro de sus objetivos. Entre ellos tenemos los que se aplican a las funciones de supervisión  (a los jefes):
  • selección científica del trabajador: asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo con sus aptitudes personales.
Estas aptitudes, tratan directamente con las habilidades y destrezas  que posea el trabajador;  recuerda que en la Administración Científica, se utilizaba el cronómetro como herramienta para medir el desempeño y la habilidad del trabajador.
 Así que es evidente, que en  la selección de personal, se medirá con algo su trabajo, quizá el uso de un cronómetro, tal vez la calidad del trabajo, o el número de errores, la experiencia, etc. de hecho en todos estos casos se les puede llamar como pruebas de trabajo en el proceso de Admisión y Empleo. Por ejemplo, a un contador se le pedirá un estado financiero, a un piloto lo prueben en un simulador de vuelo, a una secretaria las cuartillas escritas por minuto, a un tornero el número de piezas que pueda lograr en una hora, etc.
 Por lo tanto es posible que Taylor recurriera a algún tipo de evaluación para seleccionar al trabajador más hábil, tomando en consideración cualidades en los candidatos como una mayor experiencia y preparación, habilidades y destrezas en cuanto al trabajo que se le asignaba; aunque Taylor realizo lo anterior hace mucho tiempo, las empresas aun mantienen este tipo de parámetros para poder elegir al candidato idóneo para el puesto, por lo tanto en un sentido amplio se deben considerar en efecto las aptitudes necesarias.
Observamos que en la organización racional del trabajo, también establecida por Taylor, se encuentra el tema de la selección: 
1.      Ciencia en lugar de empirismo. 
2.      Selección y entrenamiento de los trabajadores. Seleccionar racional y científicamente. 
3.      Articular el trabajo con la ciencia.  
4.      División del trabajo y las responsabilidades. La gerencia planea. El trabajador ejecuta.
Taylor estableció como principios básicos de la Administración Científica los siguientes, y como podrás observar, en tales principios menciona la selección de personal:
·         Principio de planeamiento. Sustituir trabajo improvisado por métodos basados en procesos científicos.
·         Principio de preparación. Seleccionar científicamente a los trabajadores.
·         Principio de control. Ver que el trabajo se ejecute de acuerdo a lo planeado.

·         Principio de ejecución. Distribuir responsabilidades.
Por otra parte, la escuela Humano-Relacioanista, aporta al proceso de selección de personal, valiosas herramientas como son:
las entrevistas para detectar de una manera gruesa ciertos aspectos que presentan los candidatos a un determinado puesto, además de la aplicación de los tests psicológicos en donde se puedan observar la personalidad del futuro trabajador y las actitudes de ellos hacia el trabajo y el roceso de integración de un trababajdor a su empresa. (induccción).
Aportaciones del Proceso Administrativo al proceso de Reclutamiento y Selección 

Proceso Administrativo 

La administración comprende varias funciones o etapas indispensables de conocer para aplicarlas a cualquier estructura. Al conjunto de dichas etapas se le conoce con el nombre de proceso administrativo.
En la Administración General, se tuvo la oportunidad de poder observar el proceso administrativo, desde enfoques retrospectivos, en el cual no se podía dejar de lado el origen, instituido por Henry Fayol, así como modelos establecidos por diversos autores de la Administración. 
En esta ocasión, se considera, desde el punto de vista didáctico,  analizar el modelo de proceso administrativo del maestro Agustín Reyes Ponce[1]. 
El proceso administrativo básicamente constituye una herramienta para la administración. La separación de elementos se emplea con fines metodológicos y analíticos, ya que dichas etapas están fuertemente interrelacionadas y se dan como un proceso único. 
Las fases del proceso administrativo, son: la fase mecánica y la fase dinámica. 
La mecánica es la parte teórica de la administración; es decir, la parte estructural de la misma. Se dirige siempre hacia el futuro, hacia lo que debe hacerse. 
La dinámica se refiere a la parte operacional de la administración. En ésta se busca “como manejar de hecho los hombres y los bienes” que forman parte de un organismo social. 
Estas fases- dinámica y mecánica- a su vez están constituidas por las siguientes etapas:

 En la fase mecánica las etapas son:

  • Previsión. Consiste en la determinación, técnicamente realizada, de lo  que se desea lograr por medio de un organismo social, y la investigación y valoración de cuales serán las condiciones futuras en que dicho organismo habrá de encontrarse, hasta determinar los diversos cursos de acción posibles.
  • Planeación. Consiste en la determinación del curso concreto de acción que se habrá de seguir, fijando los principios que lo habrán de presidir y orientar, la secuencia de operaciones necesarias para alcanzarlo, y la fijación de tiempos, unidades, etc., necesarias para su realización.
  • Organización. Se refiere a la estructuración técnica de las relaciones, que debe darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones individuales necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia. 
En la fase dinámica  las etapas son: 
v  Integración. Consiste en los procedimientos para conseguir a la organización, todos aquellos medios que la mecánica administrativa señala como necesarios para su más eficaz funcionamiento, escogiéndolos, introduciéndolos, articulándolos y buscando su mejor desarrollo. Aunque la integración comprende cosas y personas, lógicamente es más importante la de las personas.

v  Dirección. Implica el impulso y la coordinación, así como la vigilancia de las actividades de cada miembro y grupo de una organización, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más eficaz los planes señalados.

v  Control. Esta etapa consiste en el establecimiento de sistemas que nos permitan medir los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba, es decir, lo que se había planeado. También en esta etapa, se da pie a la retroalimentación al poderse corregir, mejorara o reformular los planes establecidos.
 Como podemos observar, el proceso administrativo aporta a la selección de personal, la fase dinámica en la etapa de integración, motivo que también hace incidir a la Admistración como parte de su actividad, la selección de personal.


[1] Reyes Ponce Agustín, administración de empresas, teoría y practica, primera parte,  ed. Limusa, México, 2007 pp57-64