S e l e c c i ó n d e p e r s o n a l
La selección
de personal se puede definir como
una serie de actividades que permiten elegir al candidato más idóneo para que
ocupe el puesto vacante.
El proceso de selección comprende en forma general
los siguientes pasos:
*Recepción de solicitantes.
*Entrevista Preliminar.
*Entrevista de Selección.
*Pruebas de Trabajo.
*Pruebas Psicológicas.
*Encuesta Socioeconómica.
*Examen médico.
Recepción de
solicitantes.
Las oficinas en que se realiza la selección
de personal, dentro de una empresa, deben ser de fácil acceso. De ser posible
estar situadas a un lado de la entrada, junto a la recepción.
El local debe ser funcional: sala de espera
amplia y con suficientes asientos, buena ventilación e iluminación; deberá
contar con cubículos que permitan hablar a los solicitantes con total seguridad
de no ser escuchadas por terceras personas en el momento de la entrevista.
La mayoría de las personas reaccionamos
positivamente al buen trato que nos dispensan los demás, por eso es muy
importante que todas las personas involucradas en el proceso selectivo de
personal estén capacitadas en relaciones humanas y gusten de relacionarse
amigablemente con los demás.
La primera impresión que tenga el solicitante
es muy importante pues es probable que de ésta dependa que un buen prospecto se
quede o bien que de la vuelta y se vaya por donde vino. Debido a esto es
necesario cuidar nuestra imagen como empresa.
Entrevista
inicial o preliminar
Esta entrevista pretende
"detectar" de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su
relación con los requisitos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc. Con el objeto de descartar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende
cubrir; Debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa
seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a
la siguiente etapa.
Solicitud de
empleo
La solicitud de empleo es un conjunto de preguntas, en una forma impresa, que el solicitante
debe contestar.
Hay solicitudes de empleo ya elaboradas que
se pueden comprar en cualquier papelería, y que podemos usar. También podemos
elaborar nuestra propia forma de solicitud de empleo; ésta nos será más útil ya
que fue hecho considerando nuestras necesidades.
La solicitud de empleo tiene como meta
principal conocer al candidato en forma más objetiva a través de las diferentes actividades que ha
realizado en su vida. También nos proporciona sus datos biográficos y familiares.
Aunque las solicitudes varían en forma y
contenido según el nivel del empleado a que se dirigen, en general, todos los
formatos para solicitud de empleo deben contener lo siguiente:
* Datos Personales: Nombre, domicilio,
estado civil, edad, nacionalidad, número de afiliación al IMSS, Registro Federal de Causantes,
cartilla del servicio militar, licencia de manejo.
* Datos Familiares: Nombres y edades
de la esposa, los hijos y los padres, nivel económico actual y personas que
dependen del solicitante.
* Historia Laboral: Empresas donde ha
trabajado, fechan de entrada y salida, puestos desempeñados, sueldos
percibidos, descripción de tareas realizadas y motivos de separación.
* Historia Escolar: Escuelas por las
que ha pasado el solicitante, nombre de la escuela, fecha de entrada y salida,
diplomas y títulos recibidos. Estudios que realizan actualmente, idiomas que dominan,
máquinas que sabe manejar y cursos
extracurriculares.
* Pasatiempos e Intereses
* Asociaciones y Clubes a que pertenece
* Referencias Personales
* Firma del solicitante
La información proporcionada por el candidato
en la solicitud de empleo puede ser muy útil en el momento de la entrevista. Si
el entrevistador Pone cuidado al leerla, podrá enfocar sus preguntas sobre
aquellos aspectos que él considere le pueden proporcionar mayor información.
.
Currículum vitae (camino o carrera de la vida)
A los solicitantes que cuentan con nivel
profesional se les solicita un documento, bien estructurado, que recibe el
nombre de Currículum Vitae (serie de datos personales y profesionales), en
plural es Currícula. Este documento provee al seleccionador información
detallada acerca de la práctica profesional del solicitante como son:
responsabilidades, logros principales en los puestos ocupados, razones de
cambio de empleo, ubicación de su puesto y del jefe inmediato en el
organigrama, etcétera.
El
Currículum vitae lo presentan candidatos a nivel profesional.
El Currículum vitae puede presentarse en
diversos formatos: 1) Hoja de papel 2) Formato digital como adjunto de un
correo electrónico y 3) A través de una carga de de datos con un diseño
preestablecido del sitio de la empresa solicitante.
El CV es un documento en el cual, además de
la información de rigor que tiene una solicitud, debe incluir aspectos como:
responsabilidades y logros principales en los puestos ocupados, razones de
cambio de trabajo, posición en el organigrama del propio puesto y del inmediato
superior, etc.
Cabe comentar como lo indica la Ph. Martha Alles, que un CV debe
escribirse en forma clara y concisa, de ninguna manera deberá ser manuscrita, es conveniente presentar
buena ortografía y redacción, además de utilizar hojas que no dificulten su
lectura y con espacios y letras aceptables, evitando extravagancias y/o uso de
carpetas llamativas.
Al preparar el CV es necesario aportar la
mayor cantidad de información para dar una imagen completa de las propias
experiencias, destrezas y logros. No se debe exagerar colocando nuestra
autobiografía pero tampoco debe de rayar en lo escueto.
La información proporcionada en el CV debe
contener en forma general los siguientes puntos.
- Nombre completo.
- Domicilio, teléfono y correo electrónico
- Fecha y lugar de nacimiento.
- Sexo.
- Servicio militar (en su caso).
- Estudios formales (iniciando desde la educación básica). Adjuntar
copias de la documentación, títulos, grados académicos, cedula
profesional, etc.
- Cursos cortos tomados.
- Idiomas y grado de eficiencia en ellos: lectura, conversación, redacción.
- Trabajos. (iniciando desde el mas antiguo):
-
Empresa u organización.
-
Fecha de ingreso y de salida
-
Puesto(s) y jerarquía organizacional.
-
Remuneración al ingresar o salir.
-
Principales responsabilidades en cada puesto.
-
Logros principales.
-
Limitaciones principales.
-
Número y tipo de colaboradores.
-
Razón de la salida.
- Tipo de trabajo deseado: responsabilidades, retos, expectativas,
etc.
- Referencias personales.
- Estado civil y composición familiar.
- Premios o distinciones recibidas, tanto en el trabajo como en la
escuela o la vida cívica.
- Asociaciones o clubes a los cuales pertenece (incluir las
sociedades científicas o profesionales).
- Pasatiempos favoritos
- Otra información pertinente.
Los anteriores puntos deberán clasificarse
por secciones en el siguiente orden:
-
Datos personales.
-
Formación académica
-
Datos laborales (incluye trabajos anteriores y tipo
de trabajo deseado, retos etc.)
-
Competencias. (idiomas, manejo de paquetería,
liderazgo, etc.)
-
Afiliaciones (Clubes, asociaciones, etc.)
-
Distinciones y premios
-
Referencias personales.
-
Logros obtenidos.
Entrevista de
selección
La entrevista de selección es una técnica que se utiliza para obtener
información del candidato, en forma directa.
La
entrevista es una relación entre dos personas; uno asume el papel de
entrevistador, hace las preguntas, el otro asume el papel del entrevistado, es
el que contesta las preguntas.
Entonces podemos resumir y anotar que la entrevista es una relación entre dos
personas, que inician un diálogo con el propósito de intercambiar información.
Existen por lo general dos tipos de entrevistas,
las estructuradas o dirigidas y las no estructuradas o no dirigidas o libres, estas
últimas son especialmente aplicadas a profesionistas. Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de preguntas predeterminadas. De hecho se
establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderlas.
De forma general toda entrevista está
constituida por tres momentos:
* Rapport: Aquí se crea el ambiente propicio
para que el entrevistado se sienta en confianza, se debe tratar a la persona
con respeto y cordialidad, esto con el fin de que el candidato relaje sus
tensiones y esté listo a comunicarnos sus datos.
* Cima: Esta etapa se refiere a la
realización de la entrevista en sí y atreves de ella van a explorarse áreas que
se mencionaron de manera general en la solicitud de empleo:
- Historia Laboral: Aquí se pretende conocer
la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos
económicos, su actitud hacia la autoridad (jefes), sus habilidades para
relacionarse, el tipo de supervisión que ejerce, en resumen, la manera general
en que se desenvuelve en el ambiente de trabajo.
- Historia
Educativa: Explorando del último trabajo al primero, es más factible
lograr continuidad en la entrevista pasando a los últimos años de escolaridad.
En esta área se pretende establecer si ha existido continuidad en sus estudios,
duración de los mismos, papel que jugó en este ambiente (líder, " aplicado", "peleonero", etc.);
relaciones con la autoridad (profesores); relación entre sus calificaciones, su
potencial y su necesidad de
reconocimiento. Es posible obtener información sobre sus intereses
vocacionales y la relación con las tareas que ha venido desempeñando, la
objetividad en la decisión para elegir carrera, y su grado de dependencia en
cuanto a la manutención de sus estudios.
- Historia Personal: La información obtenida
implica indicadores del concepto que el individuo tiene de sí mismo, de sus
padres, hermanos, cónyuge, hijos, del mundo y de la vida en general; nos va a
darla pauta en el manejo de sus relaciones interpersonales.
En ésta área - cima- se explora en forma
verbal el estado de salud del individuo (accidentes, enfermedades, operaciones
quirúrgicas) como uno de los varios indicadores de la forma como maneja y hacia donde dirige su
agresividad (hacia el ambiente o hacia sí mismo).
- Tiempo Libre: aquí se está buscando obtener
información sobre el uso que hace de su tiempo libre, para precisar la manera
de canalizar sus tensiones y hace uso responsable de su propia persona.
- Proyectos a corto y Largo Plazos: Se desea
conocer como piensa proyectarse el candidato a futuro, cuales son sus metas.
Además podemos detectar el grado de objetividad que tiene en la evaluación de
sus metas con relación a sus recursos.
*Cierre.
Cinco o diez minutos antes de dar por
terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al
solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus
impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es
el siguiente paso a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá
orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del
mercado de trabajo, para lograr que su
interlocutor obtenga un beneficio personal; que sienta que “la entrevista valió
la pena” y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un
estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado
de sus recursos.
Ejemplo de estructuración de la entrevista de
selección
Rapport
- Buenos días (tardes etc.); ¿encontró
dificultad para hallar nuestra empresa?
-Gracias por haber elegido nuestra empresa ¿cómo
lo llevó a seleccionar nuestra empresa?
-
¿Gusta una taza de café o prefiere un refresco?
- nuestra empresa se dedica a____y es líder
en el mercado nacional, él puesto que usted va a desempeñar en grandes rasgos
comprende______ usted tendría que cumplir un horario de ____a_______ usted
tendrá un sueldo aproximado de ________para empezar.
¿Que le parece, tiene alguna duda adicional?
¿su nombre es?_________
¿Su edad es?_______-__
¿Vive en?____________
¿Su numero telefónico es?______
¿Su estado civil es?___________
Cima
¿Por qué puesto
viene?
¿Por qué quiere este
puesto?
¿Tiene experiencia
en el puesto?
¿Cómo describiría el trabajo ideal para
usted?
¿Es su primer trabajo?
¿En que empresa, institución o lugar a
trabajado?
¿Cuál fue su último trabajo?
¿Qué actividades desempeñaba?
¿Por qué lo dejo?
¿Qué era lo que más le gustaba de su empleo
anterior?
¿Qué era lo que más desagradaba en su
anterior empleo?
¿Qué era lo que más le agrada de su jefe
anterior?
¿Estima usted que tiene suficiente
experiencia para el puesto que quiere?
Historia educativa
¿Su nivel de
estudios es…?
¿En que escuela
estudio?
¿Qué promedio
obtuvo?
¿Domina algún
idioma?
¿Maneja algún
programa de computación? ¿Cuál?
¿Cuáles eran sus clases favoritas?
¿Cuáles eran sus peores materias?
¿Usted como se consideraba: líder, peleonero,
o aplicado?
¿Cómo eran sus maestros?
¿Cómo se consideraba usted con los maestros?
(Si es el caso)-¿Porque dejo usted de
estudiar tanto tiempo?
¿Que lo motivó a escoger su profesión actual?
¿Planea usted continuar con sus estudios?
Historia personal
¿Mantiene a alguien?
¿Tiene otros
ingresos?
¿A cuánto ascienden?
¿Qué opina de su familia?
¿Qué opina de su cónyuge?
¿Qué opina de sus padres?
¿Qué opina de usted mismo?
Tiempo libre
¿Cómo emplea usted el tiempo libre?
¿Participa en actividades de la comunidad?
¿Qué actividad le estimula mas realizar:
leer, ver T.V., ir al cine, realizar deportes, etc.?
Proyectos a corto y largo plazos
¿Piensa seguir estudiando?
¿Qué quiere estudiar?
¿Le gustaría hacer carrera
en la empresa?
¿Está usted dispuesto a cambiar su lugar de
residencia?
¿Cuándo puede empezar a trabajar?
C i e r r e
La entrevista está a
punto de terminar, ¿tiene usted alguna pregunta qué hacer?
Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas exploran aquellas
áreas de la personalidad acerca de las cuales no podemos obtener fácilmente la
información. Son instrumentos que
complementan a las otras técnicas para recoger información sobre determinado
candidato. Las pruebas psicológicas a veces
reciben la denominación de pruebas psicométricas.
Existen diferentes tipos de pruebas
psicológicas. Cada uno de estos tipos de
pruebas exploran y miden diferentes aspectos de la personalidad de un individuo. A continuación enumeramos los tipos de test
psicológicos que se aplican en la selección de personal.
1. Pruebas de inteligencia: Estas
pruebas evalúan las diversas cualidades que constituyen la noción de
inteligencia, como: memoria, capacidad de aprendizaje, capacidad de planeación,
nivel de vocabulario, capacidad de análisis, capacidad de síntesis, etc. El resultado es una medida que recibe el
nombre de cociente intelectual.
2. Pruebas
de intereses: Esas pruebas investigan las actividades que más llaman la
atención a una persona, con esta información ya podemos tener conocimiento
sobre lo que le gusta hacer al candidato.
3. Pruebas
de personalidad: Estas pruebas exploran directamente el desarrollo
emocional de la persona, sus relaciones con sus figuras de autoridad (jefes),
con sus compañeros y con sus subordinados.
Además nos dan información sobre sus reacciones emocionales hacia el
trabajo y hacia las personas.
4. Pruebas
de habilidad: Estas pruebas miden la capacidad del candidato, su destreza,
su preparación, sus aptitudes. Esas
pruebas nos informan de la capacidad real del candidato y de cómo utiliza los
conocimientos y experiencia adquiridas en su vida.
Pruebas de trabajo
Puede ser que antes de realizar las pruebas
de trabajo, el jefe de área, quien solicito al trabajador, observe y platique
con el candidato sobre aspectos inherentes al trabajo a desempeñar, de esta
forma nos puede servir de filtro antes de proseguir un proceso que no beneficia
ni al candidato ni a la empresa.
Las pruebas de trabajo constituyen una buena herramienta
para conocer si el candidato posee la experiencia que se requiere en el
puesto. Estas pruebas son eminentemente prácticas
y pueden aplicarse antes o después de los test psicológico. Si bien algunas de estas pruebas pueden
realizarse en el departamento de recursos humanos la mayoría de estas prácticas
son aplicadas por el futuro jefe inmediato, por ejemplo, un contador va al
departamento de contabilidad a efectuar sus pruebas de trabajo.
Algunas empresas emplean el assesment[2] que
consiste en pruebas situacionales donde se enfrenta a los candidato con la
resolución practica de situaciones conflictivas reales del entorno del puesto
de trabajo.
Encuesta socioeconómica
La encuesta socioeconómica es una
investigación del medio económico y social en que vive el candidato. A través de esta encuesta, se comprueban y
verifican los datos proporcionados en la solicitud de empleo y en la
entrevista.
La encuesta socioeconómica es una técnica que
nos provee de los datos proporcionados por el candidato. La encuesta socioeconómica puede ser
efectuada por el mismo seleccionador, por una trabajadora social, o bien, por
una agencia especializada. Su limitación
es su costo en tiempo y en recursos materiales.
La investigación socioeconómica debe cubrir
tres áreas:
a.
Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
b.
Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y
eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
C.
Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada,
esto es, se verifican los datos proporcionados en la solicitud y en la
entrevista del proceso de selección.
Asimismo, se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican
sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las
que ha tenido interrelación: compañeros de estudio, de trabajo, jefes, etc.
Dependiendo de la política, particular de
cada organización, la fase apuntada queda reservada a una trabajadora social, a
un agente de investigaciones.
La veracidad de la información proporcionada
por la investigación socioeconómica de acuerdo con la experiencia, el nivel y
puesto que se pretende cubrir, así como el costo de la misma, determinara el
canal que se utiliza para su realización.
Aéreas que explora la
encuesta socioeconómica
Antecedentes personales: Estado civil,
nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales,
pasatiempos, intereses, etc.
Antecedentes familiares: Nombre, estudios y
ocupaciones de los padres, de los hermanos, del cónyuge, de los hijos,
integración familiar (¿proviene de un hogar desavenido o de uno bien
integrado?), etc.
Antecedentes laborales: Puestos
desempeñados, salarios percibidos, causas de baja, evaluación de su desempeño,
comportamiento, etc.
Situación económica: Presupuesto
familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etc.
En los casos de puesto que requieren profunda
discreción, manejo de valores o información dudosa, resulta aconsejable contar
con el resultado del estudio socioeconómico antes de proceder a la decisión
final.
Examen medico
Entre los requisitos que debe llenar una
persona que ingrese a trabajar a una empresa, es el de estar sano. Gozar de salud beneficia al propio
trabajador, le permite ser productivo, puntual y no faltar al trabajo. Beneficia también a los trabajadores que ya
laboran en la empresa; impide que alguna persona con una enfermedad
infecto-contagiosa pueda ser fuente de contagio para los trabajadores.
El examen médico, tiene su justificación en
los reglamentos de higiene y seguridad de la Secretaría del Trabajo.
Art. 15. "Los patrones están obligados a
mandar practicar exámenes médicos de admisión a sus trabajadores..."
Art. 16
"Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes
médicos de admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad los
informes que el medico les solicite"
Si bien, el examen médico nos proporciona
información valiosa acerca de las buenas condiciones de salud del futuro
trabajador, también nos informa acerca de sus aptitudes físicas, que tipo de
tareas puede desempeñar.
Por otro lado, el examen médico puede
descubrir si el nuevo trabajador ya padece alguna enfermedad profesional o si
tiene algún impedimento físico, que no se aprecie a simple vista y pueda poner
en peligro su integridad física o entorpecer su buen rendimiento en el trabajo.
Las áreas que investiga el examen médico son:
-Reglamento de seguridad e higiene en el
trabajo-
a. Historia Clínica.
Antecedentes personales y familiares.
b. Examen físico. Observación
directa, exploración física.
c. análisis de Laboratorio: 1) Básicos: Biometría hepática, general de
orina, coproparasitoscopico seriado.
2) Complementarios: A juicio del médico
(puede ser VIH)
d. Rayos X: Catastro torácico y otros a criterio del médico.
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