ORIGENES Y EVOLUCION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

Antecedentes de la Administración de Personal

Muchos estudiosos del tema, han considerado que en la época primitiva, probablemente el hombre tuvo las primeras nociones de Administración de Personal, ya que afrontaba los problemas con los recursos humanos en situaciones de supervivencia, como lo es el caso de coordinar las actividades de las personas en la cacería del mamut.

Durante el esclavismo, la manifestación de una coordinación de personas, saltan a la  vista, puesto que en este periodo se comenzaron a elaborar leyes para el control de la conducta de las personas en determinadas actividades y en su convivencia. (Código Hammurabi, leyes romanas, etc.). Además de poder contemplar el trabajo coordinado en la elaboración de construcciones colosales, tales como las pirámides de Egipto, el coliseo romano, etc.

Al principio de  la edad media europea, los campesinos estuvieron obligados a vivir y trabajar en un único lugar al servicio de los nobles terratenientes. Estos labradores, llamados siervos, que se ocupaban de las tierras de su dueño, al que llamaban señor, recibían a cambio una humilde vivienda, un pequeño terreno adyacente, algunos animales de granja y protección ante los forajidos y los demás señores. Los siervos debían entregar parte de su propia cosecha como pago y estaban sujetos a muchas otras obligaciones e impuestos.

Por otra parte en la misma edad Media pero posteriormente se origina el adiestramiento de aprendices y se asientan las bases para el surgimiento de los sindicatos y las uniones obreras; los dueños de talleres se organizan en “gremios” con el propósito de proteger sus intereses, así como para regular dentro de cada oficio el empleo y adiestramiento de aprendices, que más tarde se conocen como jornaleros, formando éstos grupos propios, denominados “gremios de pequeños propietarios”, para representar sus intereses y ayudarse mutuamente. Estas agrupaciones se convirtieron en las precursoras de los sindicatos  modernos.

El desarrollo de la fuerza mecánica posibilitó el crecimiento de un sistema fabril de producción. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción permitieron la fabricación de los bienes a menor costo, pero en condiciones insalubres, lo que a su vez estimuló la oferta de empleos monótonos, que exigían poca capacidad y otros que eran peligrosos. Los trabajadores no especializados (a excepción de los artesanos) no tenían habilidades, lo que implicaba inseguridad económica.

En la fábrica se impone una conducta reglamentada a raíz  de la independencia de tareas y posiciones. A finales de 1880 algunos países promulgaron leyes que reglamentaban las horas de trabajo de mujeres y niños, salarios mínimos para trabajadores masculinos y condiciones laborales que protegían la salud y seguridad de los trabajadores. Posteriormente se promulgaron leyes de compensación para los trabajadores con el fin de proveer pagos de indemnización por lesiones sufridas en accidente de trabajo.

Sistema de Producción en Masa

Surge con la estandarización de piezas intercambiables que pueden montarse en las líneas de producción, lo cual  permite avances tecnológicos en maquinaria y equipo y, por consiguiente, ahorro de tiempo en el trabajo. Esto genera aumentos en los costos generales y en sueldos y salarios, lo cual provoca que los patrones busquen hacer más eficaz el uso de los equipos de producción y de mano de obra.

División del trabajo en la industria

La división del trabajo es un principio básico de la industrialización. En la división de trabajo, cada trabajador es asignado a un cometido diferente, o fase, en el proceso de fabricación, y como resultado, la producción total aumenta. Como muestra la ilustración, si una persona realiza las cinco fases en la fabricación de un producto puede hacer una unidad al día. Cinco trabajadores, cada uno especializado en una de las cinco fases, pueden hacer 10 unidades en el mismo tiempo.

El movimiento de la Administración científica se debe a las contribuciones de Frederick Winslow Taylor, Frank y Lillian Gilbreth, Henry L. Gantt, Harrington Emerson y Harry Ford. Su enfoque es objetivo y sistemático, con el fin de mejorar la eficiencia y eficacia, basado en la recolección y análisis de datos, permitiendo así la simplificación de los procesos, aunque las operaciones se hicieron más repetitivas. Además, se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores y así poder darles incentivos económicos.

En el momento en que la Administración científica ganaba terreno, la Psicología industrial buscaba su reconocimiento. ¿Sabes por qué? En la década de 1900, parte de los conocimientos e investigaciones del campo de la psicología trató de mejorar las técnicas de ventas, pero también se interesó en la mejor adecuación de las capacidades de los trabajadores con sus puestos, entre otras cosas.

Pioneros en la Psicología de la Administración

Autor	Aportación
Hugo Münsterberg	(1913) su libro Psicología y eficiencia industrial, describe experimentos realizados al seleccionar conductores de tranvías, oficiales de barco y operadores de conmutadores telefónicos, e incluye el análisis de puestos con respecto a requerimientos mentales y emocionales, así como del desarrollo del dispositivo de prueba.
Walter Hill Scott	Selección de personal de ventas
J. McKeen Cattell	Desarrollo de pruebas
Walter Van Dyke Bingham	Diferentes formas de investigar y de hacer pruebas de aptitud, pruebas Alfa y Beta aplicadas al ejército durante la Primera Guerra Mundial, que posteriormente se usaron masivamente.

 Época Moderna

La época moderna de la Administración de Personal, abarca desde finales de la década de 1920 hasta 1970. Su característica principal radica en la atención de la dirección a las relaciones humanas, que se debe a las investigaciones de nuevos sistemas y técnicas para dirigir al personal, mismas que se resumen en el siguiente cuadro.

Año	Autor	Aportación
1927	Hawthorne Mayo Berger Dickson	Efecto sobre la fatiga, horas de trabajo y periodos de descanso en la productividad. Descubrieron que el medio social afecta la productividad más que el medio físico, y la influencia del grupo informal de trabajo sobre la productividad y sobre sus reacciones a la supervisión e incentivos económicos.
1930	Gobierno de EUA América Latina	Se promulga una ley de normas laborales que establecen reglas sobre sueldos, horas de trabajo y relaciones de trabajo. Legisla salario mínimo.
1950	Hawthorne	Recalca la importancia del estado anímico de los empleados y la mayor participación y comunicación entre los mismos.

Como se puede observar, el origen de la Administración de Personal no se dio repentinamente, sino que evolucionó a partir de los importantes progresos de la Revolución Industrial hasta alcanzar su forma actual.

En 1950 las ciencias del comportamiento eran de naturaleza interdisciplinaria, pues incluían ciencias como Psicología, Sociología, Antropología, Economía Social, Ciencias Políticas, Lingüística Educación, de las cuales unas ramas tienen como objeto el estudio del medio laboral y sus efectos sobre la conducta de los trabajadores, particularmente en lo que respecta a la productividad.

Los aspectos de las ciencias del comportamiento que se enfocan en la Administración y en la empresa se pueden agrupar en:

1. Investigación empírica.

a)    Estudio de campo.

b)    Simulaciones experimentales.

c)    Experimentos de laboratorio.

d)    Simulaciones en computadora.

2. Investigación de programas orientados a la acción.

3. Construcción de teorías o modelos, o ambas.

De 1960 a 1970 la legislación laboral no tuvo cambios; sin embargo, el departamento de personal debió tomar en cuenta todo lo referente a los elementos arriba enunciados.

Lo que hasta ahora se ha estudiado corresponde al método tradicional de la Administración de Personal; en relación con los cambios de la época actual, se habla del método proactivo porque los departamentos de personal no siempre pueden esperar hasta recibir retroalimentación para responder a estas variaciones, pues la espera puede exponer a la organización a daños causados por el ambiente externo.

Por lo tanto…

La dirección reactiva se produce cuando los encargados de tomar decisiones responden a problemas de los recursos humanos. La dirección proactiva tiene lugar cuando se anticipan los problemas de recursos humanos y se inician las acciones antes de que se presente el problema.

¿Cómo surge la aplicación del método proactivo en la Administración de Personal?

La depresión de la década de 1930 provocó que los ciudadanos perdieran la fe en la capacidad de la empresa privada para satisfacer las necesidades de la sociedad. Por lo tanto, se volvieron hacia el gobierno. Éste intervino para proporcionar compensaciones de desempleo, seguro social, salarios mínimos e incluso el derecho a la protección al salario, protegiendo las mejoras de las condiciones de trabajo y la seguridad de los empleados. La promulgación de estas leyes contribuyó a moldear el papel actual de los departamentos de personal, agregándoles obligaciones legales.

En la actualidad, las organizaciones tienen que considerar los objetivos sociales y la necesidad de cumplimiento legal, lo que incrementa la importancia de los departamentos de personal, que en la práctica son responsables de crear divisiones para los deseos de sindicalización de los empleados; sin embargo, con la nueva protección legal los sindicatos han crecido forma espectacular. Estos éxitos de organización sacudieron a muchas empresas e hicieron que reflexionaran en cuanto al paternalismo y a la propuesta de que “la dirección lo sabe todo”, para abordar las cuestiones relativas al bienestar de los empleados. Los departamentos de personal reemplazaron el paternalismo por métodos proactivos que tomaron en consideración los derechos de los empleados. La aplicación de estos métodos en la Administración de Personal consiste en el estudio del medio externo. El siguiente esquema muestra cómo cada factor o especificación del ambiente influye en la misma.

Concepto	Especificación o factor del ambiente
Índices de natalidad	Este cambio se trata como un síntoma, por lo que deben elaborarse programas para transformar a los empleados en trabajadores competentes antes de que la escasez de recursos humanos competentes, perjudique sus operaciones.
Tecnología	Afecta en dos formas: la primera consiste en la modificación de industrias completas; por ejemplo, la tecnología de los automóviles y aviones modificó a la industria de los transportes y, por ende, crecieron las compañías automovilísticas y de aviación. La otra forma es la automatización; por ejemplo, la introducción de computadoras modificó las necesidades de empleo.
Economía	Al crecer la economía aumenta la demanda de nuevos empleados y programas de capacitación. Igualmente se incrementan las salidas voluntarias de empleos. Estos movimientos originan presiones para la obtención de mejores salarios, prestaciones y condiciones de trabajo; sin embargo, el departamento de personal debe actuar con precaución, ya que el exceso de personal, los programas de un ciclo decadente de los negocios.
Demografía	Influye en la fuerza laboral; por ejemplo: los niveles de educación, de edad, el porcentaje  de la población que participa activamente en la economía y otras características de población. Por lo general, los cambios demográficos se conocen con anterioridad, se producen con lentitud y se miden en forma adecuada.
Cultura	Los cambios de actitud hacia el trabajo y el tiempo libre provocan que los departamentos de personal se enfrenten a peticiones de vacaciones más prolongadas, más días festivos y semanas de trabajo diversas. Es imposible identificar los valores culturales, y el departamento de personal se debe anticipar a ello, pues d no hacerlo provocaría una reducción de la eficacia e incluso la intervención del gobierno.
Políticas de gobierno	Las leyes federales que regulan las relaciones entre empleados y patrones son un desafío para los métodos que utiliza el departamento de personal.
Sindicato	La empresa y el sindicato deben firmar un acuerdo laboral que especifique las compensaciones (sueldos y prestaciones), las horas y las condiciones de trabajo. Este limita las actividades de los supervisores y de los departamentos administrativos, que se enfrentan al reto de alcanzar los objetivos sin violar dicho acuerdo.
Sistemas de información	El departamento de personal necesita grandes cantidades de información detallada, pues de la calidad de ésta depende su contribución a la empresa. Algunas de esas necesidades de información pueden ser: actividades y responsabilidades  de cada puesto, capacidad de los empleados, pronósticos de los recursos humanos y las restricciones externas.
Naturaleza de la Organización	Se refiere a las características de la empresa: personal, objetivos, tecnología, tamaño, tiempo, sindicatos, normas, éxitos y fracasos. La naturaleza de la organización refleja el pasado y le da forma al futuro.
Profesiones afines	Cuando  se carece de especialistas,  el departamento de personal se restringe al no encontrar a la persona adecuada para el puesto, y obliga a la empresa a capacitar al personal existente.

¿TAYLOR CONTRA LA EXPLOTACIÓN LABORAL?

Para los sociológos y algunos Administradores, esto podria parecer mas una broma o un hecho refutable. En opinión de muchas personas Taylor, no fue más que un ser deshumano y despreciable, existen calificativos que desde luego no puedo mencionar. Pero busquemos la objetividad en lo que estamos tratando y es la hipótesis de que Taylor trabajó contra la explotación laboral.

Considerando el hecho de que Taylor enmarcó los procesos de trabajo bajo una concepción basada en la superespecialización, es decir, dividió el trabajo en multiples y pequeños elementos con el fin de que los trabajadores no tuvieran la responsabilidad de hacerse cargo de todo el proceso que representa la manufactura de un producto; aunado a ello, logró que la producción se incrementara de una manera considerable.

Por otra parte Taylor consideraba prudente establecer un aliciente económico para todos aquellos empleados que sobreopasaran la producción establecida. Desde luego, todos sabemos el desenlace de este hecho y que culmina con el origen de la escuela Humanista, representada por Elton Mayo.

Desde hace algúb tiempo, en pleno SIGLO XXI, he venido observando el trabajo que realiza cierta Secretaría de Estado, y percibo, y vivo, las consecuencias de una explotación irracional del trabajo, el cual implica el involucramiento de mandos medios y hacia abajo. Desde luego los altos mandos, no tienen ni la preparación, ni la voluntad de realizar cambios positivos en aras de una buena administración que implica necesariamente una planeación del trabajo, para transmitir equidad y bienestar a los trabajadores y menos aún la aplicación de las condiciones de trabajo ergonómicas, que entre otras cosas es evitar el estres.

Pero parece que las cosas son en sentido contrario, los altos mandos estan haciendo que la gente se estrese, trabaje más, inventan programas, estadísticas, crean nuevas jefaturas para colocar a la gente del "equipo gobernante" que desde luego justifican su permanencia en la organización , otorgando mayor carga de trabajo a los mandos medios y operativos.

Retrocedammos un poco y veremos como Taylor dividía el trabajo, de tal manera que el trabajador pudiera con las cargas de labores asignadas, incluso, recordemos como la administración científica, se aferró a los estudios ergonómicos, tanto como a los tiempos y movimientos, de tal manera de eliminar la fatiga...

Pero hoy, con esas faenas surgidas de los "cerebros brillantes" de las altas esferas, han creado una saturación del trabajo que mantiene trabajando a la gente hasta altas horas de la noche, e inclusive hasta los fines de semana, quitando el tiempo a realizar una vida familiar, lo que ha repercutido, no solo en divorcios y enfermedades, sino que ha ocasionado la muerte del trabaja.

En coclusión, las personas que se encuentran al mando y no consideran a la administración estan provocando un caos dentro de las esrtructuras organizacionales, los objetivos no se estan cumpliendo y la gente a cargo realiza el trabajo de una manera deshumana y con una planeación inexistente e ineficiencia  creciente... Si tan solo aplicaramos las enseñanzas de  Taylor, esto cambiaria ¿no lo creen?

CURIOSIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA.

Hace algunos años, leí en una obra de Peter Drucker, acerca de la  Administración Científica, que como se sabe, esta se ha desarrollado a partir de los postulados establecidos por Frederick Wislow Taylor, el gran padre de esta singular y pionera corriente de la Administración, así como de la Ingeniería Industrial.

Mucho se ha estudiado en torno al Taylorismo, la eficiencia, la optimización de las operaciones de producción, los tiempos, los movimientos, etc. Aunque, también se le ha critidado duramente cuando se han señalado la superespecialización como motivo de abuirrimiento y hastío del trabajador a su desempeño, dando origen a la escuela humano relacionista y a autores de la talla de Eltón Mayo. Sin embargo, con todo y las exigencias que acordaba el taylorismo en sus principios fundamentales, lleva a cuestiones paradógicas que por hoy solo menciona y en posteriores entradas explico con mayor detenimiento: La administración científica significó la creación de una Potencia Mundial, al ganar una guerra de las más importantes del mundo moderno y se ha aplicado sin importar la ideología política que  se haya encuentrado de moda durante la guerra fría.

Peter Drucker comentaba en su obra "El postcapitalismo", que Adolfo Hitler estaba seguro que Estados Unidos jamas podría igualar la cantidad de armamento que poseía Alemania, además de que sus dispositivos ópticos no tenían la calidad suficiente para poder enfrentar la precisón con la que eran fabricados los aparatos ópticos alemanes.

Hitler tenía razón, sin embargo, Estados Unidos realizó un enorme esfuerzo para aplicar las técnicas mostradas por Taylor y pudo garantizar una enorme producción y lograr la calidad que no tenía. Por ello Drucker menciona que gracias a la Administración Científica, Estados Unidos pudo llegar a ser la potencia mundial una vez finalizada la Segunda Guerra Mundial.

Por otra parte, mucho se criticado al Taylorismo como base de un capitalismo despiadado, según aseguran las personas que comulgan con la izquierda, pero para su gran sorpresa, se tiene evidencias de Lennin, puso enpráctica las ideas de Taylor, para el desarrollo de la ex Unión Sovietica. Situación que jamás habrian imaginado las personas ligadas a la izquierda. Asi pues, la aplicación de las ideas del tan criticado Taylor,  ayudaron a lograr la transformación del Estado Sovietico en una potencia mundial.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO 

Una vez que tenemos la requisición de personal, iniciamos la búsqueda del candidato que cubrirá la vacante, así pues, podemos mencionar que el reclutamiento consiste en buscar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes que se presenten.                                                                                                                    

 Proceso de reclutamiento 

El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la búsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

El reclutamiento en si consiste en buscar e interesar a las personas que cuenten con las especificaciones del puesto para que se presenten a nuestra empresa con la intención de presentarse a nuestro proceso de selección y tener la posibilidad de cubrir el puesto vacante. 

Primeramente el reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de Recursos Humanos o a petición de la Dirección.  El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características que debe poseer la persona que lo desempeñe.  Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que haya solicitado el nuevo empleado.

La primera tarea de un reclutador es buscar lugares de abastecimiento de personal, para ello se auxiliará con el análisis de la descripción del puesto para poder elegir la fuente de reclutamiento más adecuada. 

Fuentes de reclutamiento.

Son los lugares a los que puedo acudir para solicitar personal capacitado. 

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento de personal y son internas y externas. 

• Fuentes Internas:

Son las primeras a las que se acude, debido a que son las más cercanas, se encuentran dentro de la organización, además de ser las más económicas; entre ellas tenemos:

Inventario de Recursos Humano

Dentro de la empresa, siempre hay personas que pueden o desean ser promovidas, debido a su buen desempeño en el trabajo.

Cartera de Candidatos 

El trabajo pasado puede servir, dado que con ello se ha podido integrar un archivo de candidatos aptos pero que no fueron seleccionados, puesto que algunos candidatos pudieron haber llegado en forma espontánea dejándonos sus curricula y solicitudes llenadas o bien en anteriores procesos de reclutamiento, pero lo importante aquí, es que poseamos sus datos personales (dirección, teléfono, etc.) y es posible establecer comunicación con ellos. 

Conocidos y/o familiares de nuestros empleados 

Los familiares o conocidos de los empleados que trabajan para la empresa, pueden ser recomendados y tomados en cuenta para nuestro objetivo. 

     Ventajas: 

1.    Constituyen una motivación para el trabajador (promovido o que recomiende), ya que él percibe que es tomado en cuenta.

2.    Contribuyen (los empleados promovidos) a mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y hacia la Dirección.

3.    Su costo es mínimo.

Desventajas: 

* Se despiertan las envidias de los trabajadores rezagados contra la empresa y contra algunos compañeros.

* Solucionan  un problema pero tal vez propicien el surgimiento de otro.

* Privan a la empresa de nuevos empleados que traen ideas nuevas. 

• Fuentes  Externas

Son aquellas que se encuentran fuera de la empresa, las más importantes son:

a).-Escuelas. Universidades y tecnológicos a nivel profesional, escuelas técnicas a nivel medio (vocacionales,  Colegio de Bachilleres, Conalep etc.) y escuelas comerciales.Suelen ser fuentes de abastecimiento de personal calificado como: secretarias, auxiliares de Recursos Humanos, dibujantes,  etc.

b).-Otras Empresas. Podemos establecer relación con otras empresas para intercambiar personal, sobre todo aquellos candidatos que no pudimos contratar aunque llenaron los requisitos.

  C.-Agencias de empleo, Bolsa de trabajo de Instituciones y ferias de empleo.

Ventajas 

1.    Los nuevos empleados traen a la empresa nuevas ideas, otras técnicas, que pueden enriquecer nuestros métodos de trabajo.

2.    Si se contratan empleados con experiencia y bien preparados pueden reducirse los costos de capacitación. 

Desventajas 

1.    Su costo es alto.

2.    Impiden que el personal de la empresa sea promovido. 

Con el fin de evaluar cada fuente se preguntará a cada candidato como se enteró de la vacante. El resultado arrojará informes sobre la efectividad de las diferentes fuentes y cuales son las mejores para usarlas en el futuro.

Medios de reclutamiento. 

Son los instrumentos de comunicación que acostumbramos a usar para contactar a los solicitantes y, a su vez, para que ellos se pongan en comunicación con nosotros y así acudan a la empresa. 

Los medios de reclutamiento más utilizados por las empresas en nuestro país son: 

1.    Anuncios en periódicos y revistas especializadas. 

2.    Solicitar personal por carta a universidades, institutos tecnológicos, escuelas técnicas y escuelas comerciales. 

3.    Colocar anuncios en el exterior de la empresa.

     Colocar anuncios en los tableros de avisos dentro de la empresa.

El reclutador utiliza para hacer su trabajo el correo electrónico o normal, el fax, y el teléfono. Este último  le permite una rápida comunicación tanto para solicitar personal, para complementar datos de los solicitantes, para hacer aclaraciones o bien para retroalimentar a sus fuentes de abastecimiento. 

Anuncios en periódicos[1] 

El anuncio en periódicos en medio más del reclutamiento, sin embargo, dada su importancia y repercusión pública será tratado por separado. 

Partes indispensables que debe contener un anuncio.

• Definición de la empresa. A menudo las empresas publican con su nombre y logotipo. A veces por razones de confidencialidad o al estar trabajando con una consultora o agencia. Sin embargo se deberá definir con la mayor precisión posible el tipo de empresa, sin incluir detalles que identifiquen a la empresa. Ej. Empresa metalmecánica líder en el mercado, empresa de alimentos en expansión, etc.
• Descripción del puesto. Nombre y contenido del puesto, cuando a así se amerite, responsabilidades, lugar de trabajo cuando se trate de un sitio lejano, frecuencia de viajes y cualquier otro dato relevante.
• Requisitos del puesto, excluyentes y no excluyentes. La persona que lee el anuncio debe conocer sin ningún lugar a dudas aquellos aspectos del perfil sin los cuales no será tenido en cuenta.
• Competencias dominantes. Por ejemplo: don de mando, manejo de paquetería en PCs, idiomas, etc.
• Ofrecimientos. Ejemplos: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y vivienda, beneficios o prestaciones, ambiente de trabajo, etc.

·         Indicaciones finales. A donde escribir o donde presentarse; plazo de recepción de  currículum vitae; si se requiere solicitud con fotografía etc. Señalar dirección y teléfono del lugar de recepción. Indicar e-mail y fax en caso de recibir postulaciones por ese medio.                                                                   

                                                                       El anuncio: partes indispensables

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Definir la organización que plantea la búsqueda. Describir el puesto Requisitos excluyentes y no excluyentes Competencias dominantes Ofrecimientos Información sobre como postularse

SUMARIO

El objetivo del reclutamiento es buscar y atraer hacia nuestra organización personal bien preparado y con experiencia.

Para cumplir con su trabajo el reclutador primero busca y selecciona las mejores fuentes de reclutamientos y coloca en diferentes medios sus peticiones de personal: en el periódico, carteles fuera de la empresa, circulares etc.

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[1] Alles, Martha Alicia. Selección por Competencias. Ed. Granica, Buenos Aires Argentina, 2006 pp. 196-200.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL (EL ORIGEN)

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal, no es una disciplina que surgiera espontáneamente, históricamente surge en los tiempos de la administración Científica, de ello se desprende la aportación de Taylor a la Selección de personal.

Taylor, estableció ciertos principios que debía tomar en cuenta la empresa para el logro de sus objetivos. Entre ellos tenemos los que se aplican a las funciones de supervisión  (a los jefes):

• selección científica del trabajador: asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible de acuerdo con sus aptitudes personales.

Estas aptitudes, tratan directamente con las habilidades y destrezas  que posea el trabajador;  recuerda que en la Administración Científica, se utilizaba el cronómetro como herramienta para medir el desempeño y la habilidad del trabajador.

 Así que es evidente, que en  la selección de personal, se medirá con algo su trabajo, quizá el uso de un cronómetro, tal vez la calidad del trabajo, o el número de errores, la experiencia, etc. de hecho en todos estos casos se les puede llamar como pruebas de trabajo en el proceso de Admisión y Empleo. Por ejemplo, a un contador se le pedirá un estado financiero, a un piloto lo prueben en un simulador de vuelo, a una secretaria las cuartillas escritas por minuto, a un tornero el número de piezas que pueda lograr en una hora, etc.

 Por lo tanto es posible que Taylor recurriera a algún tipo de evaluación para seleccionar al trabajador más hábil, tomando en consideración cualidades en los candidatos como una mayor experiencia y preparación, habilidades y destrezas en cuanto al trabajo que se le asignaba; aunque Taylor realizo lo anterior hace mucho tiempo, las empresas aun mantienen este tipo de parámetros para poder elegir al candidato idóneo para el puesto, por lo tanto en un sentido amplio se deben considerar en efecto las aptitudes necesarias.

Observamos que en la organización racional del trabajo, también establecida por Taylor, se encuentra el tema de la selección: 

1.      Ciencia en lugar de empirismo. 

2.      Selección y entrenamiento de los trabajadores. Seleccionar racional y científicamente. 

3.      Articular el trabajo con la ciencia.  

4.      División del trabajo y las responsabilidades. La gerencia planea. El trabajador ejecuta.

Taylor estableció como principios básicos de la Administración Científica los siguientes, y como podrás observar, en tales principios menciona la selección de personal:

·         Principio de planeamiento. Sustituir trabajo improvisado por métodos basados en procesos científicos.

·         Principio de preparación. Seleccionar científicamente a los trabajadores.

·         Principio de control. Ver que el trabajo se ejecute de acuerdo a lo planeado.

·         Principio de ejecución. Distribuir responsabilidades.

Por otra parte, la escuela Humano-Relacioanista, aporta al proceso de selección de personal, valiosas herramientas como son:

las entrevistas para detectar de una manera gruesa ciertos aspectos que presentan los candidatos a un determinado puesto, además de la aplicación de los tests psicológicos en donde se puedan observar la personalidad del futuro trabajador y las actitudes de ellos hacia el trabajo y el roceso de integración de un trababajdor a su empresa. (induccción).

Aportaciones del Proceso Administrativo al proceso de Reclutamiento y Selección 

Proceso Administrativo 

La administración comprende varias funciones o etapas indispensables de conocer para aplicarlas a cualquier estructura. Al conjunto de dichas etapas se le conoce con el nombre de proceso administrativo.

En la Administración General, se tuvo la oportunidad de poder observar el proceso administrativo, desde enfoques retrospectivos, en el cual no se podía dejar de lado el origen, instituido por Henry Fayol, así como modelos establecidos por diversos autores de la Administración. 

En esta ocasión, se considera, desde el punto de vista didáctico,  analizar el modelo de proceso administrativo del maestro Agustín Reyes Ponce[1]. 

El proceso administrativo básicamente constituye una herramienta para la administración. La separación de elementos se emplea con fines metodológicos y analíticos, ya que dichas etapas están fuertemente interrelacionadas y se dan como un proceso único. 

Las fases del proceso administrativo, son: la fase mecánica y la fase dinámica. 

La mecánica es la parte teórica de la administración; es decir, la parte estructural de la misma. Se dirige siempre hacia el futuro, hacia lo que debe hacerse. 

La dinámica se refiere a la parte operacional de la administración. En ésta se busca “como manejar de hecho los hombres y los bienes” que forman parte de un organismo social. 

Estas fases- dinámica y mecánica- a su vez están constituidas por las siguientes etapas:

 En la fase mecánica las etapas son:

• Previsión. Consiste en la determinación, técnicamente realizada, de lo  que se desea lograr por medio de un organismo social, y la investigación y valoración de cuales serán las condiciones futuras en que dicho organismo habrá de encontrarse, hasta determinar los diversos cursos de acción posibles.

• Planeación. Consiste en la determinación del curso concreto de acción que se habrá de seguir, fijando los principios que lo habrán de presidir y orientar, la secuencia de operaciones necesarias para alcanzarlo, y la fijación de tiempos, unidades, etc., necesarias para su realización.

• Organización. Se refiere a la estructuración técnica de las relaciones, que debe darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones individuales necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia. 

En la fase dinámica  las etapas son: 

v  Integración. Consiste en los procedimientos para conseguir a la organización, todos aquellos medios que la mecánica administrativa señala como necesarios para su más eficaz funcionamiento, escogiéndolos, introduciéndolos, articulándolos y buscando su mejor desarrollo. Aunque la integración comprende cosas y personas, lógicamente es más importante la de las personas.

v  Dirección. Implica el impulso y la coordinación, así como la vigilancia de las actividades de cada miembro y grupo de una organización, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más eficaz los planes señalados.

v  Control. Esta etapa consiste en el establecimiento de sistemas que nos permitan medir los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba, es decir, lo que se había planeado. También en esta etapa, se da pie a la retroalimentación al poderse corregir, mejorara o reformular los planes establecidos.

 Como podemos observar, el proceso administrativo aporta a la selección de personal, la fase dinámica en la etapa de integración, motivo que también hace incidir a la Admistración como parte de su actividad, la selección de personal.

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[1] Reyes Ponce Agustín, administración de empresas, teoría y practica, primera parte,  ed. Limusa, México, 2007 pp57-64

VACANTE

Introducción
El proceso de reclutamiento y selección se inicia cuando en una empresa hay una vacante. Se le llama vacante a un puesto que no tiene titular.
Existen causas por las cuales se crean las vacantes entre las que tenemos:

Causas externas: factores económicos, elementos sociales, políticos, legales, cambios tecnológicos, competencia.

Causas internas: planes estratégicos, presupuestos, ventas y pronósticos de ventas, nuevas operaciones líneas y productos, reorganización y diseño de puestos.
Fuerza de trabajo: jubilaciones, renuncias, despidos, licencias por enfermedad, promoción, muerte.
Una vacante puede presentarse en cualquier lugar de la organización: en las oficinas, en la fábrica, en la tienda en el taller etc. Se puede presentar a cualquier Nivel: Ejecutivo, operativo (obrero) o Administrativo (oficinas).