Antecedentes de la Administración de Personal
Muchos estudiosos del tema, han considerado que en la época primitiva, probablemente el hombre tuvo las primeras nociones de Administración de Personal, ya que afrontaba los problemas con los recursos humanos en situaciones de supervivencia, como lo es el caso de coordinar las actividades de las personas en la cacería del mamut.
Durante el esclavismo, la manifestación de una coordinación de personas, saltan a la vista, puesto que en este periodo se comenzaron a elaborar leyes para el control de la conducta de las personas en determinadas actividades y en su convivencia. (Código Hammurabi, leyes romanas, etc.). Además de poder contemplar el trabajo coordinado en la elaboración de construcciones colosales, tales como las pirámides de Egipto, el coliseo romano, etc.
Al principio de la edad media europea, los campesinos estuvieron obligados a vivir y trabajar en un único lugar al servicio de los nobles terratenientes. Estos labradores, llamados siervos, que se ocupaban de las tierras de su dueño, al que llamaban señor, recibían a cambio una humilde vivienda, un pequeño terreno adyacente, algunos animales de granja y protección ante los forajidos y los demás señores. Los siervos debían entregar parte de su propia cosecha como pago y estaban sujetos a muchas otras obligaciones e impuestos.
Por otra parte en la misma edad Media pero posteriormente se origina el adiestramiento de aprendices y se asientan las bases para el surgimiento de los sindicatos y las uniones obreras; los dueños de talleres se organizan en “gremios” con el propósito de proteger sus intereses, así como para regular dentro de cada oficio el empleo y adiestramiento de aprendices, que más tarde se conocen como jornaleros, formando éstos grupos propios, denominados “gremios de pequeños propietarios”, para representar sus intereses y ayudarse mutuamente. Estas agrupaciones se convirtieron en las precursoras de los sindicatos modernos.
El desarrollo de la fuerza mecánica posibilitó el crecimiento de un sistema fabril de producción. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción permitieron la fabricación de los bienes a menor costo, pero en condiciones insalubres, lo que a su vez estimuló la oferta de empleos monótonos, que exigían poca capacidad y otros que eran peligrosos. Los trabajadores no especializados (a excepción de los artesanos) no tenían habilidades, lo que implicaba inseguridad económica.
En la fábrica se impone una conducta reglamentada a raíz de la independencia de tareas y posiciones. A finales de 1880 algunos países promulgaron leyes que reglamentaban las horas de trabajo de mujeres y niños, salarios mínimos para trabajadores masculinos y condiciones laborales que protegían la salud y seguridad de los trabajadores. Posteriormente se promulgaron leyes de compensación para los trabajadores con el fin de proveer pagos de indemnización por lesiones sufridas en accidente de trabajo.
Sistema de Producción en Masa
Surge con la estandarización de piezas intercambiables que pueden montarse en las líneas de producción, lo cual permite avances tecnológicos en maquinaria y equipo y, por consiguiente, ahorro de tiempo en el trabajo. Esto genera aumentos en los costos generales y en sueldos y salarios, lo cual provoca que los patrones busquen hacer más eficaz el uso de los equipos de producción y de mano de obra.
División del trabajo en la industria
La división del trabajo es un principio básico de la industrialización. En la división de trabajo, cada trabajador es asignado a un cometido diferente, o fase, en el proceso de fabricación, y como resultado, la producción total aumenta. Como muestra la ilustración, si una persona realiza las cinco fases en la fabricación de un producto puede hacer una unidad al día. Cinco trabajadores, cada uno especializado en una de las cinco fases, pueden hacer 10 unidades en el mismo tiempo.
El movimiento de la Administración científica se debe a las contribuciones de Frederick Winslow Taylor, Frank y Lillian Gilbreth, Henry L. Gantt, Harrington Emerson y Harry Ford. Su enfoque es objetivo y sistemático, con el fin de mejorar la eficiencia y eficacia, basado en la recolección y análisis de datos, permitiendo así la simplificación de los procesos, aunque las operaciones se hicieron más repetitivas. Además, se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores y así poder darles incentivos económicos.
En el momento en que la Administración científica ganaba terreno, la Psicología industrial buscaba su reconocimiento. ¿Sabes por qué? En la década de 1900, parte de los conocimientos e investigaciones del campo de la psicología trató de mejorar las técnicas de ventas, pero también se interesó en la mejor adecuación de las capacidades de los trabajadores con sus puestos, entre otras cosas.
Pioneros en la Psicología de la Administración
Autor | Aportación |
Hugo Münsterberg | (1913) su libro Psicología y eficiencia industrial, describe experimentos realizados al seleccionar conductores de tranvías, oficiales de barco y operadores de conmutadores telefónicos, e incluye el análisis de puestos con respecto a requerimientos mentales y emocionales, así como del desarrollo del dispositivo de prueba. |
Walter Hill Scott | Selección de personal de ventas |
J. McKeen Cattell | Desarrollo de pruebas |
Walter Van Dyke Bingham | Diferentes formas de investigar y de hacer pruebas de aptitud, pruebas Alfa y Beta aplicadas al ejército durante |
Época Moderna
La época moderna de la Administración de Personal, abarca desde finales de la década de 1920 hasta 1970. Su característica principal radica en la atención de la dirección a las relaciones humanas, que se debe a las investigaciones de nuevos sistemas y técnicas para dirigir al personal, mismas que se resumen en el siguiente cuadro.
Año | Autor | Aportación |
1927 | Hawthorne Mayo Berger Dickson | Efecto sobre la fatiga, horas de trabajo y periodos de descanso en la productividad. Descubrieron que el medio social afecta la productividad más que el medio físico, y la influencia del grupo informal de trabajo sobre la productividad y sobre sus reacciones a la supervisión e incentivos económicos. |
1930 | Gobierno de EUA América Latina | Se promulga una ley de normas laborales que establecen reglas sobre sueldos, horas de trabajo y relaciones de trabajo. Legisla salario mínimo. |
1950 | Hawthorne | Recalca la importancia del estado anímico de los empleados y la mayor participación y comunicación entre los mismos. |
Como se puede observar, el origen de la Administración de Personal no se dio repentinamente, sino que evolucionó a partir de los importantes progresos de la Revolución Industrial hasta alcanzar su forma actual.
En 1950 las ciencias del comportamiento eran de naturaleza interdisciplinaria, pues incluían ciencias como Psicología, Sociología, Antropología, Economía Social, Ciencias Políticas, Lingüística Educación, de las cuales unas ramas tienen como objeto el estudio del medio laboral y sus efectos sobre la conducta de los trabajadores, particularmente en lo que respecta a la productividad.
Los aspectos de las ciencias del comportamiento que se enfocan en la Administración y en la empresa se pueden agrupar en:
1. Investigación empírica.
a) Estudio de campo.
b) Simulaciones experimentales.
c) Experimentos de laboratorio.
d) Simulaciones en computadora.
2. Investigación de programas orientados a la acción.
3. Construcción de teorías o modelos, o ambas.
De 1960 a 1970 la legislación laboral no tuvo cambios; sin embargo, el departamento de personal debió tomar en cuenta todo lo referente a los elementos arriba enunciados.
Lo que hasta ahora se ha estudiado corresponde al método tradicional de la Administración de Personal; en relación con los cambios de la época actual, se habla del método proactivo porque los departamentos de personal no siempre pueden esperar hasta recibir retroalimentación para responder a estas variaciones, pues la espera puede exponer a la organización a daños causados por el ambiente externo.
Por lo tanto…
La dirección reactiva se produce cuando los encargados de tomar decisiones responden a problemas de los recursos humanos. La dirección proactiva tiene lugar cuando se anticipan los problemas de recursos humanos y se inician las acciones antes de que se presente el problema.
¿Cómo surge la aplicación del método proactivo en la Administración de Personal?
La depresión de la década de 1930 provocó que los ciudadanos perdieran la fe en la capacidad de la empresa privada para satisfacer las necesidades de la sociedad. Por lo tanto, se volvieron hacia el gobierno. Éste intervino para proporcionar compensaciones de desempleo, seguro social, salarios mínimos e incluso el derecho a la protección al salario, protegiendo las mejoras de las condiciones de trabajo y la seguridad de los empleados. La promulgación de estas leyes contribuyó a moldear el papel actual de los departamentos de personal, agregándoles obligaciones legales.
En la actualidad, las organizaciones tienen que considerar los objetivos sociales y la necesidad de cumplimiento legal, lo que incrementa la importancia de los departamentos de personal, que en la práctica son responsables de crear divisiones para los deseos de sindicalización de los empleados; sin embargo, con la nueva protección legal los sindicatos han crecido forma espectacular. Estos éxitos de organización sacudieron a muchas empresas e hicieron que reflexionaran en cuanto al paternalismo y a la propuesta de que “la dirección lo sabe todo”, para abordar las cuestiones relativas al bienestar de los empleados. Los departamentos de personal reemplazaron el paternalismo por métodos proactivos que tomaron en consideración los derechos de los empleados. La aplicación de estos métodos en la Administración de Personal consiste en el estudio del medio externo. El siguiente esquema muestra cómo cada factor o especificación del ambiente influye en la misma.
Concepto | Especificación o factor del ambiente |
Índices de natalidad | Este cambio se trata como un síntoma, por lo que deben elaborarse programas para transformar a los empleados en trabajadores competentes antes de que la escasez de recursos humanos competentes, perjudique sus operaciones. |
Tecnología | Afecta en dos formas: la primera consiste en la modificación de industrias completas; por ejemplo, la tecnología de los automóviles y aviones modificó a la industria de los transportes y, por ende, crecieron las compañías automovilísticas y de aviación. La otra forma es la automatización; por ejemplo, la introducción de computadoras modificó las necesidades de empleo. |
Economía | Al crecer la economía aumenta la demanda de nuevos empleados y programas de capacitación. Igualmente se incrementan las salidas voluntarias de empleos. Estos movimientos originan presiones para la obtención de mejores salarios, prestaciones y condiciones de trabajo; sin embargo, el departamento de personal debe actuar con precaución, ya que el exceso de personal, los programas de un ciclo decadente de los negocios. |
Demografía | Influye en la fuerza laboral; por ejemplo: los niveles de educación, de edad, el porcentaje de la población que participa activamente en la economía y otras características de población. Por lo general, los cambios demográficos se conocen con anterioridad, se producen con lentitud y se miden en forma adecuada. |
Cultura | Los cambios de actitud hacia el trabajo y el tiempo libre provocan que los departamentos de personal se enfrenten a peticiones de vacaciones más prolongadas, más días festivos y semanas de trabajo diversas. Es imposible identificar los valores culturales, y el departamento de personal se debe anticipar a ello, pues d no hacerlo provocaría una reducción de la eficacia e incluso la intervención del gobierno. |
Políticas de gobierno | Las leyes federales que regulan las relaciones entre empleados y patrones son un desafío para los métodos que utiliza el departamento de personal. |
Sindicato | La empresa y el sindicato deben firmar un acuerdo laboral que especifique las compensaciones (sueldos y prestaciones), las horas y las condiciones de trabajo. Este limita las actividades de los supervisores y de los departamentos administrativos, que se enfrentan al reto de alcanzar los objetivos sin violar dicho acuerdo. |
Sistemas de información | El departamento de personal necesita grandes cantidades de información detallada, pues de la calidad de ésta depende su contribución a la empresa. Algunas de esas necesidades de información pueden ser: actividades y responsabilidades de cada puesto, capacidad de los empleados, pronósticos de los recursos humanos y las restricciones externas. |
Naturaleza de | Se refiere a las características de la empresa: personal, objetivos, tecnología, tamaño, tiempo, sindicatos, normas, éxitos y fracasos. La naturaleza de la organización refleja el pasado y le da forma al futuro. |
Profesiones afines | Cuando se carece de especialistas, el departamento de personal se restringe al no encontrar a la persona adecuada para el puesto, y obliga a la empresa a capacitar al personal existente. |
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